Manifestations et actualités

La loi française dispose que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Durant la première partie de 2018, une concertation pour réduire les inégalités salariales a été ouverte par le ministère du travail conduisant à des dispositions sur l’égalité salariale dans le texte de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

La CFE-CGC a salué à plusieurs reprises la volonté de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération inexpliqués entre les femmes et les hommes. Il est cependant essentiel que la question de l’égalité de rémunération soit considérée de façon globale.

Dans ce cadre, la CFE-CGC a proposé qu’outre la stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un poste donné, la progression de carrière, les freins liés notamment au congé de maternité ou au temps partiel ainsi que la prise en compte dans la rémunération de certains avantages et primes soient traités.

Les décrets mettant en place un index d’égalité professionnelle par entreprise, sensé y remédier, viennent d’être publiés. 5 indicateurs ont été définis. Les entreprises doivent obtenir 75 points sur 100 pour éviter des sanctions pécuniaires pouvant atteindre 1% de la masse salariale dans 3 ans.

Mais il ne suffit pas de définir des indicateurs pour s’assurer que cela va engendrer des progrès dans les entreprises. La CFE-CGC a demandé à plusieurs reprises depuis l’été 2018, une présentation des tests et simulations réalisés sur un panel d’entreprises par le ministère.

Cette restitution, promise par le ministère, n’a pas été faite, comme s’il valait mieux cacher les résultats. Aucune application concrète n’a pu donc nous démontrer la pertinence des indicateurs finalement retenus, qui sont amoindris et différents des propositions faites par la CFE-CGC.

La CFE-CGC craint donc que cet outil ne soit pas à la hauteur des enjeux et fait craindre que cet index ne soit pas un vrai outil permettant d’éliminer l’inégalité salariale existante entre les femmes et les hommes travaillant dans les entreprises et organisations.

La CFE-CGC demande à ses représentants en entreprises de vérifier la mise en place de cet index qui, pour les entreprises de plus de 1000 salariés, doit être effectué au 1^er mars 2019 et de s’assurer de la publication des résultats correspondants.

A ceux qui tentent de ringardiser la notion de cadre, la CFE-CGC tient à rappeler la contribution déterminante des salariés de l’encadrement au bon fonctionnement et à l’efficacité des collectifs de travail dans les entreprises et la fonction publique. La définition de l’encadrement est indispensable pour y associer des dispositions permettant un exercice efficace et soutenable dans la durée des fonctions exercées (en actualisant l’accord interprofessionnel de 1983) et ainsi se donner les moyens d’inverser la tendance à une désaffection croissante à accéder à plus de responsabilités, très pénalisante pour nos entreprises et notre économie.

 Les salariés de l’encadrement sont ceux qui contribuent significativement aux processus de prise des décisions importantes de l’entreprise, dans tous ses champs d’activité : managérial et d’animation, technique, commercial, administratif, conduite de projets...Ils se caractérisent en particulier par un bon niveau d’autonomie, de responsabilité et de qualification. Leurs fonctions et responsabilités se sont adaptées au cours du temps accompagnant les évolutions technologiques et organisationnelles. Toutes les entreprises du monde occidental fonctionnent sur le même modèle et la notion d’encadrement est bien internationale et non une spécificité française : ils sont appelés ‘cols blancs’ dans d’autres pays.

Les fonctions d’encadrement ont beaucoup de points communs quel que soit le secteur d’activité. Les quelques spécificités sont davantage liées à la taille des entreprises qu’au secteur. L’encadrement est une des clés de l’efficacité de nos PME. L’idée véhiculée que, dans les grandes entreprises, les décisions se concentrent de plus en plus au sommet des organisations est source de démotivation et porteuse d’inefficacité car alors bon nombre d’entre elles ne se prennent pas ou sont prises par défaut et donc hors de toute maitrise. Pour la CFE-CGC une organisation efficace est celle où les décisions se prennent au niveau adapté et dans lequel l’encadrement a toute sa place dans un processus de délégation

L’encadrement a aussi un rôle important dans l’entretien de bonnes relations de travail et la valorisation de l’humain indispensables à une efficacité durable de nos entreprises. La CFE-CGC appelle à plus de considération des fondamentaux de la psychologie humaine, les salariés s’investissent dans leur travail parce qu’ils en perçoivent un retour en termes de reconnaissance, pas parce qu’ils sont un ETP (Équivalent Temps Plein) affecté à un poste !

La CFE-CGC conteste la vision du ‘modernisme’ imposant la déstructuration progressive de notre activité économique comme la seule route à suivre. Le vrai progrès est dans la valorisation de l’encadrement qui sait mieux que tous comment améliorer la performance de nos entreprises avec le souci de l’humain et du long terme.

La négociation sur la définition de l’encadrement doit se poursuivre dans les termes convenus dans l’ANI du 30 octobre 2015 : C’est une nécessité pour notre pays et notre économie, c’est indispensable pour matérialiser que le dialogue social est encore loyal !