Manifestations et actualités

Après 10 mois d’interruption, une réunion de négociation a enfin été planifiée le 24 janvier 2019 à 14h dans les locaux du Medef.

Pour la CFE-CGC, il s’agit maintenant d’honorer réellement l’engagement pris dans l’article 8 de l’accord national interprofessionnel du 30 octobre 2015 en menant la négociation à bien dans le périmètre et les termes convenus : définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement, notamment technique et managérial.

Les salariés de l’encadrement sont la colonne vertébrale de toutes les entreprises. Ils sont le pivot de leur efficacité et de leur performance par leur apport en compétences et en animation des collectifs de travail. Le contexte est celui d’une désaffection croissante pour la prise de responsabilités. La reconnaissance des conditions d’exercice de leurs fonctions dans un accord national interprofessionnel est donc indispensable tant pour les entreprises que pour les salariés, dans une logique d’actualisation nécessaire des dispositions de l’ANI sur l’encadrement de 1983 toujours en vigueur.

La délégation CFE-CGC fera des propositions concrètes pour faire progresser la négociation : au-delà de la définition de l’encadrement et de ses catégories qu’elle avait apportée lors de la dernière réunion de mars 2018, elle proposera l’actualisation des dispositions applicables notamment en matière de responsabilités particulières de l’encadrement managérial, d’information et de concertation au sein de l’entreprise, de formation et d’évolution professionnelle, de temps de travail, de mobilité géographique, de non-concurrence et de rémunération.

Elle précisera enfin les dispositions permettant de pérenniser le bénéfice de la prévoyance spécifique au périmètre des ayant-droits actuels, conformément à la volonté des signataires unanimes de l’ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 et afin de couvrir efficacement les risques induits par un départ de plus en plus tardif à la retraite de ces salariés.

Pour la CFE-CGC, cette négociation apparait maintenant comme un test de l’état du dialogue social interprofessionnel. Les éléments rassemblés à ce jour doivent permettre une conclusion positive dans les mois qui viennent. La tenue des engagements signés est en effet la première condition d’un dialogue social vivant et loyal.

La loi française dispose que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Durant la première partie de 2018, une concertation pour réduire les inégalités salariales a été ouverte par le ministère du travail conduisant à des dispositions sur l’égalité salariale dans le texte de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

La CFE-CGC a salué à plusieurs reprises la volonté de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération inexpliqués entre les femmes et les hommes. Il est cependant essentiel que la question de l’égalité de rémunération soit considérée de façon globale.

Dans ce cadre, la CFE-CGC a proposé qu’outre la stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un poste donné, la progression de carrière, les freins liés notamment au congé de maternité ou au temps partiel ainsi que la prise en compte dans la rémunération de certains avantages et primes soient traités.

Les décrets mettant en place un index d’égalité professionnelle par entreprise, sensé y remédier, viennent d’être publiés. 5 indicateurs ont été définis. Les entreprises doivent obtenir 75 points sur 100 pour éviter des sanctions pécuniaires pouvant atteindre 1% de la masse salariale dans 3 ans.

Mais il ne suffit pas de définir des indicateurs pour s’assurer que cela va engendrer des progrès dans les entreprises. La CFE-CGC a demandé à plusieurs reprises depuis l’été 2018, une présentation des tests et simulations réalisés sur un panel d’entreprises par le ministère.

Cette restitution, promise par le ministère, n’a pas été faite, comme s’il valait mieux cacher les résultats. Aucune application concrète n’a pu donc nous démontrer la pertinence des indicateurs finalement retenus, qui sont amoindris et différents des propositions faites par la CFE-CGC.

La CFE-CGC craint donc que cet outil ne soit pas à la hauteur des enjeux et fait craindre que cet index ne soit pas un vrai outil permettant d’éliminer l’inégalité salariale existante entre les femmes et les hommes travaillant dans les entreprises et organisations.

La CFE-CGC demande à ses représentants en entreprises de vérifier la mise en place de cet index qui, pour les entreprises de plus de 1000 salariés, doit être effectué au 1^er mars 2019 et de s’assurer de la publication des résultats correspondants.