La fédération de la Métallurgie CFE-CGC est honorée et fière d'être lauréate des Trophées du Digital Learning 2022 dans la catégorie coup de ❤️ du jury pour son MOOC sur la classification de la nouvelle Convention collective.
C'est la reconnaissance d'un projet de formation innovant et ambitieux dans le monde syndical.
Un grand bravo aux équipes et aux partenaires !

 

 

La CFE-CGC Métallurgie a signé avec l’UIMM, le 18 mars 2022, l’accord revalorisant les barèmes des appointements annuels minimaux Ingénieurs & Cadres de la branche Métallurgie à hauteur de +3,1% pour l’année 2022. Cette revalorisation tient compte des perspectives d'inflation pour l'année 2022 ainsi que de la situation économique contrastée des entreprises de la branche. À la demande de la CFE-CGC, elle est assortie de deux clauses :

  • un rendez-vous anticipé, dès la fin de cette année, pour les négociations des SMH Ingénieurs et Cadres 2023 sur la base d’un bilan économique 2022,
  • l’engagement de négociations dès le 1er trimestre 2023 sur la nouvelle grille unique de classification applicable en 2024.

 

L’audience CFE-CGC est de 53% de la population des ingénieurs et cadres de la branche.

 

Victoire pour la CFE-CGC :
Le CEDS conclut que la loi Travail de 2016 viole le droit à une durée raisonnable de travail et le droit à une rémunération équitable, garantis par la Charte sociale européenne !

 

Pour rappel, la CFE-CGC  a introduit en 2017 la réclamation collective n°149/2017 auprès du Comité européen des droits sociaux (CEDS), pour non-respect par la loi Travail de 2016 de la Charte sociale européenne.

 

Ce sont plus précisément les dispositions relatives aux périodes d’astreinte et aux forfaits-jours qui étaient visées, qui ne garantissent pas le droit à une durée raisonnable de travail et à une rémunération équitable.

 

Dans sa décision, c’est à l’unanimité que le CEDS conclut à la violation des dispositions visées de la Charte sociale européenne :

- Lorsque le salarié n’a pas eu à intervenir, le fait d’assimiler une période d’astreinte à du temps de repos, constitue toujours une violation du droit à une durée de travail raisonnable, et y compris le droit au repos hebdomadaire lorsque les astreintes sont effectuées le dimanche ;

- De la même façon, les dispositions sur le forfait-jours autorisent des durées de travail manifestement excessives et qui portent là aussi atteinte au droit à une durée raisonnable de travail, quotidienne et hebdomadaire.

À ce sujet, la CFE-CGC demande notamment une amplitude quotidienne de 11 heures maximum.

- Enfin, les salariés soumis au forfait-jours ne peuvent pas prétendre à la rémunération d’heures supplémentaires, ce qui constitue selon le Comité une violation du droit à une rémunération équitable.  

La CFE-CGC se félicite de cette décision rendue par le Comité européen des droits sociaux !

Nous sommes pleinement confortés dans nos positions et dans les revendications que nous portons dans le but de protéger et préserver la santé des salariés soumis aux systèmes des astreintes et du forfait-jours.

La CFE-CGC veillera au respect par la France de cette décision du Comité quant aux mesures qui devront être prises pour se mettre en conformité.

 

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. - Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02

Après plus de 5 ans de négociation, l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC et FO – ont signé le 7 février la nouvelle convention collective de la métallurgie ; aboutissement d’une démarche historique visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche. L’ambition : créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés.

La métallurgie au coeur de la construction du modèle social français.

Dès le début du XXème siècle, les partenaires sociaux de la branche ont cherché, par la négociation collective à faire converger les intérêts respectifs des salariés et des entreprises, avec une conviction partagée : seule une industrie forte et compétitive est créatrice d’emplois. La branche de la métallurgie, qui regroupe 1,6 million de salariés et 42 000 entreprises exerçant des activités industrielles très diverses, a grandement contribué à la construction et l’évolution du modèle social français. De nombreuses avancées mises en place dans la métallurgie sont devenues des acquis fondamentaux pour tous les secteurs d’activité de l’économie.

Tout récemment encore, au coeur de la crise sanitaire, la branche de la métallurgie était la première à signer un accord visant à instituer un dispositif d’activité partielle de longue durée accessible à tous les salariés. Un système conventionnel adapté aux évolutions que traverse l’industrie.

Depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, liées à la mondialisation ou à la transition écologique, ont renforcé le besoin de règles conventionnelles uniformes. Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement de travail a considérablement évolué. La mondialisation de l’économie, facteur d’une concurrence toujours plus exigeante, impose aux entreprises et à leurs salariés une constante adaptation de l’organisation et la capacité de répondre à l’évolution rapide des métiers et des compétences.

Le système conventionnel de la branche, dont la structure n’avait pas été revue depuis les années 1970, n’était plus en partie en phase avec cette réalité et ne répondait plus aux attentes des entreprises et des salariés, en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Dès lors, les signataires ont pris, en 2016, leurs responsabilités, pour trouver ensemble, par le dialogue social, les réponses à ces nouveaux défis. Une négociation nationale historique pour bâtir le nouveau modèle social de l’industrie. Malgré les différents obstacles posés par l’évolution, parfois brutale, du contexte économique et social, les partenaires sociaux de la métallurgie ont poursuivi pendant plus de cinq ans des discussions constructives, dans un esprit de responsabilité, démontrant une fois encore la vitalité et la qualité du dialogue social dans la branche.

La négociation nationale est aujourd’hui arrivée à son terme, aboutissant à la signature d’un texte fondateur du modèle social de l’industrie de demain : une industrie qui allie performance économique et progrès social. La création d’un socle commun applicable à tous. Le nouveau cadre social issu de la négociation repose sur un « socle commun » de règles et principes applicables sur l’ensemble du territoire, sous la forme unique d’une convention, s’appliquant à toutes les entreprises et les salariés de la métallurgie. Le système conventionnel de la métallurgie s’articule ainsi autour d’une nouvelle convention collective nationale complétée d’accords autonomes nationaux portant sur l’emploi et la formation, la santé et la qualité de vie au travail, sur la gouvernance du nouveau régime de protection sociale complémentaire de la branche, ainsi que des accords autonomes territoriaux portant sur certaines spécificités. Les prochains mois verront le déploiement progressif de ce nouveau dispositif au sein des entreprises, pour une pleine mise en oeuvre le 1er janvier 2024, les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire entrant en vigueur par anticipation au 1er janvier 2023.

Avec la décision du Conseil constitutionnel du 26 février 2021, saisie suite a une longue procédure menée par la CFE-CGC pour faire reconnaitre les droits d’une adhérente, la CFE-CGC a remporté une victoire de taille dans la défense des droits des salariés en forfaits jours !

Et pour cause, le juge constitutionnel a clairement reconnu que « les salariés ayant conclu avec leur employeur une convention de forfait en jours sur l'année fixant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond légal ou conventionnel exercent (…) une activité réduite » et que le fait de les priver de toute possibilité d’accès à la retraite progressive était contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi ».

Les pouvoirs publics avaient donc jusqu’au 1er janvier 2022 pour modifier la loi et admettre le bénéfice de la retraite progressive aux salariés en forfait réduit.

C’est désormais chose faite puisque l’article 55 du projet de loi de financement de la sécurité sociale ouvre le dispositif de retraite progressive aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours ou en heures réduit, ainsi qu’aux mandataires sociaux.

Néanmoins, pour la CFE-CGC, il faut aller plus loin et proposer une réforme traitant le problème à la racine : accorder aux salariés en forfait-jours réduit la qualification de salariés à temps partiel.

Il nous semble opportun d’adopter une position proactive sur le sujet et de travailler sur une proposition de loi qui règlera la question dans son ensemble :

  • En permettant la reconnaissance de la qualité de salarié à temps partiel pour les salariés en forfait-jours réduit.
  • En proposant toutes les modifications nécessaires du Code du travail et du Code de la sécurité sociale au regard de cette  nouvelle définition du travail à temps partiel pour les salariés en forfait-jours réduit.

La CFE-CGC demande que dans le cadre du débat parlementaire relatif au projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 (PLFSS), un article soit ajouté rendant opposable à l’employeur le droit de passer en temps partiel (ou temps réduit) lorsque cette demande s’inscrit dans une volonté de passer à la retraite progressive.